​上次董律师给大家讲解了最低工资和超时的一些基本知识(还没看的小伙伴可以点此链接 - 美国劳工法科普系列（一）). 今天董律师就给大家进一步讲解一下根据联邦法的公平劳动标准法以及纽约劳工法，雇员都有哪些权力以及雇主又有哪些义务，以及如果雇主不遵从法律有哪些后果。董律师会用一些具体的例子来展示员工的权力以及雇主的责任。



上次说到，每个雇主都要给雇员不低于最低工资的薪资，但有些雇员例外。有些是法律除外的特殊员工，有些是雇主可以通过一些其他类型的薪资抵消部分的最低工资。今天我们来说一下其中一种-拿小费的员工。




Tipped Employees (拿小费的员工）

在美国打餐馆的人都知道，拿小费的员工比如企台（服务生），酒保，外卖郎等主要靠小费的工种的基本工资要比其他不拿小费的工种要低。 原因是因为根据公平劳动标准法以及各州的劳工法，雇主可以用小费员工得到的小费去抵消一部分的最低工资。根据公平劳动标准法，雇主可以利用小费去抵消每小时$5.12的工资，也就是说，雇主最低可以只付给拿小费的员工每小时$2.13的最低工资。但大家不要忘了，公平标准劳动法是一个最低平台，雇主不光需要遵守联邦法律，还要遵守所在州的法律。


因为每个州的劳工法都不一样，所以具体还要根据你所在州的法律。在纽约州的纽约市，如果餐馆员工规模11人或以上，餐馆雇主最多每小时可以用$5块钱的小费去抵消部分的最低工资，但依旧需要每小时基本工资给到$10，总共不得低于纽约市的最低工资$15每小时。如果餐馆员工规模等于或小于10人，在纽约市的雇主在2019年12月31日以前可以利用消费抵消每小时$4.5的最低工资，基本工资要给最少$9/每小时。在2019年12月31日以后，在纽约市的所有餐馆业主都要给最少$10每小时的基本工资。纽约市以外的地区有不同的标准，详情可以去纽约劳工局官方网站https://www.labor.ny.gov查询。


雇主想要利用小费去抵消部分的最低工资需要什么条件？



第一，雇主必须要告知拿小费的员工她们的基本工资。（根据公平劳动标准法，该工资不得低于每小时$2.13；如果是在纽约市，该基本工资不得低于每小时$9/$10，取决于雇主的规模。）


第二，雇主必须告知拿小费的员工雇主每小时要拿多少钱的小费去抵消最低工资，且该数字不得高于$5.12(根据公平劳动标准法), 如果在纽约市不得高于$4.5/$5每小时，取决于雇主的规模。


第三，雇主用来抵消部分最低工资的小费不得高于员工实际收到的小费数额。比如说，拿小费的员工平均每小时只得到2块钱的小费，雇主最多只能以每小时$2块去抵消部分的最低工资。不管在任何情况下，雇主给的工资都不得低于法定的最低工资。


最后，多余的小费必须由拿小费的员工保留。（不管是个人保留自己的小费，还是所有小费员工分享小费池里的小费。）


以上如果有一条雇主没有做到，雇主都必须付全额的最低工资给小费员工。此外，法律对如何通知也有明确的规定。根据公平劳动标准法，雇主可以以口头告知或者书面告知，但别忘了，即便符合联邦法，也要遵从州法。纽约劳工法规定，雇主必须以书面通知的形式才能够符合“通知”的要求。


雇主在利用小费抵消部分最低工资时有哪些误区？



第一，雇主，经理，和管理者不允许参与小费池的分享。参与分享的话会让雇主失去利用小费抵消最低工资的资格，从而必须付小费员工正常的最低工资。



第二，许多餐馆业主在雇佣员工时认为员工什么都懂，所以没有明确的告知以上列出的几条，而是默认员工知道。这样并不符合通知的要求，从而会失去用小费抵消部分最低工资的资格。


第三，雇主让不该拿小费的员工一起分享小费员工的小费池。比如雇主让后厨的员工或者其他非小费员工一起分享小费池，这都会让雇主失去用小费去抵消部分最低工资的资格。



第四，雇主让拿小费的员工去做非小费员工做的工作，也会让雇主失去用小费抵消部分最低工资的资格。最明显的例子便是让拿小费的员工做side work，例如让外卖郎搬货，灌酱料(sauce)，裁切送外卖的纸盒等等，或让企台刷碗，择菜，炒菜等。根据纽约劳动法，如果拿小费的员工每天做2小时或20%以上的非小费工，雇主在这天里便不能用小费去抵消部分的最低工资，而是要付全额的最低工资。例如员工每天工作时间从早11点到晚7点，工作时间8小时，每天需要做不拿小费的工作1小时45分钟。虽然不够2小时，但因为8小时工作时间的20%是1小时36分钟，所以雇主不能用小费去抵消这个员工的最低工资。这在纽约被称为80/20规则。虽然联邦机构已经不再遵从类似的规则，但该规则在纽约依然有效。


最后，雇主最大的误区便是不保存小费员工所得小费的记录。在纽约，劳工法的追诉期是6年，即便是追诉期比较短的联邦法也有2年的追诉期(如果员工控诉雇主的违法是恶意的，追诉期可以被延伸至3年）。而如果雇主没有良好的记录，不但违背法律的规定，还会让自己吃亏。一旦雇主被小费员工控告，是雇主的责任去提供证据证明雇主可以用小费抵消部分最低工资。如果雇主没有小费的记录便会很难证明。所以每个雇主都应该根据法律法规保存所有员工相关的文件及信息，保存期限取决于所在州的法律。


拿小费员工的超时工资算法：



如果雇主不按规矩做事，很容易让自己得不到用小费抵消最低工资的资格。后果便是亏欠员工实际给的工资和最低工资的差额。小费员工的超时工资算法也不是简单的用基本工资乘以1.5，而是用最低工资乘以1.5再减去用小费抵消的部分。



例：员工A是拿小费的员工，雇主所在地是纽约市，规模超过11人，所以该员工的最低工资应该是$15每小时。如果雇主符合所有用小费抵消最低工资的标准，雇主可以付给员工$10每小时。$5每小时是小费抵消的部分. 假如该员工每周工作60小时，超过40小时的部分该员工的超时时薪应该是（$15x1.5-$5)=$17.5每小时, 而不是（$10x1.5)=$15每小时。如果雇主的算法错误，将会导致雇主每小时拖欠员工$2.5的工资，也就是每周拖欠$50的工资。一年下来将积累到$2600，外加一倍的"惩罚金" 一年便是$5200.



雇佣通知 & 工资单


上面说到，如果雇主想要通过小费抵消部分最低工资，雇主便要给拿小费的员工通知。除此之外，根据纽约劳工法规定，每个雇主在雇佣员工前都要给员工一份“雇佣通知." 这份通知需要告知员工的薪资是多少，支付的形式是按小时，天，星期，还是固定薪水，或其他方法；如果想用小费，雇主提供的住宿或事物抵消部分的工资，都需要明确的在这个通知中写出来；雇主还需要提供发薪的时间；雇主的名字或商业用名；雇主的办公地点，商铺地址，邮信地址，以及电话号码。雇主必须提供一份英文的通知，如果员工的主要语言不是英语，雇主还需要提供一份员工主要语言的相同通知。如果该员工不是法定超时豁免的员工，雇主还需要列出该员工的普通工资以及超时工资各是多少。通常如果雇主给予这份通知给拿小费的员工，便可以达到纽约州的通知标准。该通知在纽约劳工局的官方网站上都有下载。本文附件中也有例图。



如果雇主在雇员被雇佣后的十个工作日内没有给予员工这份通知或类似的通知，雇员有权利向雇主索要民事赔偿。赔偿金额是该员工每工作一天就有$50的伤害，最高的赔偿金额是$5000. 当然，雇主如果没有基于这份通知也不是毫无挽救的余地。如果雇主能够证明该员工的工资都有按照法律规定支付，以及在正确的时间支付，该雇主将不会受到惩罚；或者如果雇主可以证明雇主合理的认为雇佣时不需要给予这份通知，也可以免于惩罚。


工资单



除了“雇佣通知”外，雇主还需要在每个发薪日给员工“工资单.” 这个单据上需要提供员工的姓名；雇主的名字，地址，电话；支付的形式-是按小时支付，按天，按周，固定薪资，或其他形式；雇主需要列出这次发的薪水是付给员工哪些工作期的薪水；工资的总数，如果有任何扣除的话，扣除了多少钱，理由是什么；如果该员工不是超时豁免员工，雇主还需要列出该员工基本工资和超时工资各是多少，以及列出该员工在这期间工作了多少正常小时以及超时的小时。


同样的，如果雇主没有给予员工这份工资单，员工有权向雇主索要赔偿。金额是在违规发生后每工作一天就有$250的伤害，最高赔偿$5000。同样，如果雇主能够证明该员工的工资都有按照法律规定支付，以及在正确的时间支付，该雇主将不会受到惩罚；或者如果雇主可以证明雇主合理的认为需要给予这份工资单，也可以免于惩罚。



大家可以看到，一些看似微不足道的违规，都可以让雇主受到极大的经济损失。所以如果你要做生意，而且期望会有员工，一定要找熟知劳工法的专业律师给你专业的法律资讯，为你保驾护航。


同样，如果你身为员工，认为自己的利益受到侵犯，也可以咨询专业的劳工法律师看有没有办法帮你维护权益，得到赔偿。


董律师还会继续为大家普及法律，而且都是和大家的生活息息相关的法律知识。


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